Convention collective CHR 2026 : grille de salaires, congés et droits (IDCC 1979)

Qu'est-ce que la convention collective CHR (IDCC 1979) ?

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants — dite convention CHR ou HCR selon les usages — est le texte de référence qui encadre les relations de travail dans le secteur de l'hôtellerie-restauration en France. Son identifiant officiel est l'IDCC 1979, et elle est répertoriée sous la brochure JO n°3292. Toute entreprise du secteur qui emploie au moins un salarié doit l'appliquer.

En pratique, cette convention fixe des règles qui s'ajoutent au Code du travail — et qui ne peuvent qu'aller au-delà de ce que prévoit la loi, jamais en deçà. Autrement dit : si la convention prévoit un préavis plus long ou un salaire minimum plus élevé que le SMIC, c'est la convention qui s'applique. À l'inverse, si le SMIC dépasse le minima conventionnel (ce qui arrive pour le niveau I/1 en 2026), c'est le SMIC légal qui prime.

Quels établissements sont concernés ?

La convention CHR s'applique à l'ensemble des établissements qui relèvent de l'hôtellerie et de la restauration commerciale en France métropolitaine et dans les DOM. Concrètement, ça inclut :

• Les hôtels et résidences hôtelières (codes NAF 55.10Z, 55.20Z, 55.30Z)
• Les restaurants traditionnels, brasseries, bistrots (NAF 56.10A)
• Les cafés et bars avec ou sans restauration (NAF 56.30Z)
• Les discothèques et clubs
• Les traiteurs avec salle de réception
• Les camping-cars, auberges de jeunesse avec restauration intégrée

En revanche, attention : la restauration rapide (McDonald's, Quick, KFC, Subway…) ne dépend pas de l'IDCC 1979 mais de la convention de la restauration rapide (IDCC 1501). C'est une confusion très courante, y compris chez certains comptables. Si vous dirigez un fast-food ou une sandwicherie, vous n'êtes pas concerné par la grille de salaires CHR décrite dans cet article.

Grille des salaires CHR 2026 : tableau complet par niveau et échelon

La grille de salaires de la convention CHR est structurée en 5 niveaux (I à V) et 3 échelons par niveau, soit 15 cases au total. Les montants ci-dessous sont issus de l'avenant n°33, signé le 19 juin 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024.

Point important à avoir en tête : le niveau I, échelon 1, prévoit conventionnellement 12,00 €/h — or le SMIC légal est passé à 12,02 €/h au 1er janvier 2026 (décret du 17 décembre 2025). Pour ce seul échelon, l'employeur doit donc appliquer le SMIC légal. Pour tous les autres échelons, la grille conventionnelle est supérieure au SMIC.

Tableau des taux horaires bruts 2026 (avenant n°33)

Source : avenant n°33 du 19 juin 2024, applicable au 1er décembre 2024. SMIC au 1er janvier 2026 : 12,02 €/h (décret du 17 décembre 2025).

Tableau des salaires mensuels bruts 2026 (base 35h et base 39h)

Dans la branche CHR, la durée de travail de référence est historiquement de 39h par semaine (soit 169h par mois). Beaucoup d'établissements travaillent encore sur cette base avec paiement des 4 heures supplémentaires hebdomadaires au taux majoré de 10 %. Le tableau ci-dessous donne les deux bases pour faciliter la comparaison.

Base 39h = 151,67h × taux + 17,33h × taux × 1,10 (heures supp. 36e–39e heure majorées à 10 %). Net estimé = brut × 0,78 (cotisations salariales CHR ≈ 22 %). Ces montants sont indicatifs et peuvent varier selon la situation du salarié (mutuelle, prévoyance, tickets restaurant, etc.).

Classification des emplois CHR : quel niveau pour quel poste ?

Placer un salarié au bon niveau n'est pas une formalité administrative — c'est une obligation légale. Un déclassement (mettre un salarié à un niveau inférieur à ses fonctions réelles) expose l'employeur à un rappel de salaires sur plusieurs années, plus les charges sociales afférentes. À l'inverse, un surclassement a des conséquences financières directes sur votre masse salariale — à surveiller de près si vous suivez vos ratios de rentabilité et votre food cost mensuellement.

La convention CHR retient quatre critères cumulatifs pour déterminer le niveau d'un salarié : le niveau de formation ou d'expérience équivalente, la complexité des tâches, le degré d'autonomie, et la responsabilité d'une équipe ou d'une prestation. En pratique, on regarde surtout ce que fait vraiment la personne au quotidien, pas seulement son diplôme.

Comment faire évoluer un salarié vers l'échelon supérieur ?

La convention ne fixe pas de délai automatique pour passer d'un échelon à l'autre — contrairement à d'autres conventions de branche. C'est donc à la discrétion de l'employeur, mais il est fortement recommandé de formaliser des entretiens annuels et de mettre à jour les contrats en conséquence. Une évolution d'échelon doit être notifiée par écrit (avenant au contrat de travail) et se traduit immédiatement par une revalorisation salariale conforme à la grille.

En pratique, les petits et moyens établissements ont souvent des salariés dont les fonctions évoluent sans que le contrat suive. C'est là que les contentieux aux prud'hommes se concentrent. Un rappel de salaire sur 3 ans (prescription civile) peut représenter plusieurs milliers d'euros, plus les dommages et intérêts.

Avantage en nature repas CHR : règles et montants 2026

C'est probablement le point le plus mal appliqué de toute la convention CHR. L'avantage en nature repas est la contrepartie accordée aux salariés qui travaillent pendant les heures de repas dans un établissement qui sert des repas au public. Autrement dit : si votre restaurant est ouvert le midi, un salarié qui travaille le midi a droit à un repas gratuit.

Qui a droit au repas gratuit ?

Deux conditions cumulatives : l'établissement doit servir des repas au public pendant la tranche horaire concernée, ET le salarié doit travailler effectivement pendant cette tranche. Un salarié qui commence à 14h n'a pas droit au repas du déjeuner. Un salarié qui travaille en cuisine pendant tout le service du midi, oui.

Si l'employeur ne peut pas (ou ne veut pas) fournir le repas en nature, il doit verser une indemnité compensatrice d'un montant équivalent. Impossible de supprimer le droit sans compensation.

Valeur du repas en 2026 : 4,25 € par repas

Le minimum garanti (MG) est fixé à 4,25 € au 1er janvier 2026. Le secteur CHR bénéficie d'un régime spécifique plus favorable que le forfait URSSAF général.

Sur la fiche de paie, l'avantage en nature repas apparaît comme un élément de rémunération soumis à cotisations (côté employeur et côté salarié), mais il n'entre pas dans le calcul du salaire de base conventionnel. C'est un avantage "par-dessus" le salaire, pas un substitut.

Temps de travail et heures supplémentaires dans la convention CHR

La convention CHR présente une particularité par rapport au droit commun : la durée hebdomadaire de référence est de 39 heures dans de nombreux établissements, alors que la durée légale de droit commun est de 35h. Cette situation est encadrée par des accords de branche qui autorisent le maintien à 39h avec majoration des heures supplémentaires entre 35h et 39h.

Majoration des heures supplémentaires : le barème CHR

Travail de nuit, dimanches et jours fériés

Le travail de nuit (entre 22h et 7h) ouvre droit à une majoration de 10 % par heure dans la plupart des établissements CHR. Le travail le dimanche n'est pas automatiquement majoré dans ce secteur — c'est une des spécificités de la branche, liée au fait que la restauration est ouverte 7 jours sur 7 par nature. En revanche, le 1er mai est le seul jour férié pour lequel le doublement de salaire est légalement obligatoire.

Les extras et les contrats à durée déterminée d'usage (CDDU)

La restauration est l'un des rares secteurs qui peut légalement recourir au contrat extra (CDD d'usage), prévu par la convention CHR. Un extra est un salarié embauché pour quelques heures ou quelques jours, à la journée. Ce contrat est autorisé sans motif de remplacement, à condition que l'usage du secteur le justifie. En pratique, c'est la solution privilégiée pour les renforts de week-end et les événements ponctuels.

Attention : même un extra est soumis à la grille de salaires CHR. On ne peut pas payer un extra "au SMIC" si ses fonctions correspondent à un niveau II ou III. Et l'indemnité de précarité (10 % du salaire brut total) est due à la fin de chaque contrat extra, sauf si ce dernier conduit à l'embauche définitive.

Congés payés CHR : acquisition, calcul et spécificités sectorielles

Sur ce point, la convention CHR ne déroge pas fondamentalement au droit commun : tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, soit 30 jours (5 semaines) par an pour une année complète. La différence se situe surtout dans les modalités de prise et de calcul, notamment pour les saisonniers.

Calcul de l'indemnité de congés payés

Deux méthodes coexistent, et l'employeur doit retenir celle qui est la plus favorable au salarié :

• Méthode du maintien de salaire : pendant ses congés, le salarié reçoit le même salaire que s'il avait travaillé
• Règle du dixième : l'indemnité de congés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N)

En restauration, avec les pourboires déclarés et les heures supplémentaires fréquentes, la règle du dixième est souvent plus favorable. Il faut calculer les deux et appliquer le résultat le plus élevé — c'est ce que dit la loi, et les inspecteurs du travail le vérifient.

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Période d'essai et préavis dans la convention CHR

Durée de la période d'essai

La convention CHR prévoit des durées de période d'essai qui peuvent être plus longues que le minimum légal. Voici ce qui s'applique en pratique :

• Employés (niveaux I à III) : 1 mois, renouvelable 1 fois → période d'essai maximale de 2 mois
• Agents de maîtrise (niveau IV) : 2 mois, renouvelable → 4 mois maximum
• Cadres (niveau V) : 3 mois, renouvelable → 6 mois maximum (dans les limites du Code du travail)

Pour les extras (CDDU), il n'y a pas de période d'essai au sens strict, mais l'employeur peut évaluer librement le salarié avant de le rappeler.

Tableau des préavis par catégorie et ancienneté

En cas de licenciement économique, des règles spécifiques du Code du travail s'appliquent en parallèle. Le préavis conventionnel s'applique si supérieur au préavis légal.

Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié (hors faute grave ou lourde) avec au moins 8 mois d'ancienneté a droit à une indemnité de licenciement. Le montant plancher fixé par le Code du travail depuis 2017 est de :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans

La convention CHR ne prévoit pas de règle plus favorable sur ce point — c'est donc le barème légal qui s'applique. La rupture conventionnelle homologuée donne droit à la même indemnité minimale, et le salarié peut en plus prétendre aux allocations chômage. C'est souvent la solution retenue pour les départs à l'amiable dans le secteur.

Avenants récents et actualités 2025-2026

La convention CHR évolue régulièrement via des avenants signés par les organisations patronales (UMIH, GNI, FAGIHT…) et syndicales (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC). Ces avenants sont ensuite soumis à extension par arrêté ministériel pour s'imposer à toutes les entreprises du secteur, y compris celles non adhérentes à un syndicat patronal.

Avenant n°33 : la dernière grille en vigueur

L'avenant n°33, signé le 19 juin 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024, a revalorisé la grille salariale d'environ 2 % par rapport à la grille précédente. C'est lui qui donne les montants présentés dans les tableaux ci-dessus. Son extension par arrêté ministériel rend son application obligatoire pour toutes les entreprises de la branche.

Situation au 1er janvier 2026 : l'anomalie du niveau I/1

Avec le passage du SMIC à 12,02 €/h au 1er janvier 2026 (revalorisation de +2 %), le premier échelon conventionnel (12,00 €/h) se retrouve pour la première fois depuis plusieurs années en dessous du SMIC légal. La règle est claire dans ce cas : c'est le SMIC qui s'applique automatiquement. Aucun avenant n'est nécessaire pour ça — c'est la loi.

Des négociations sont en cours au sein de la branche pour signer un avenant n°34 qui revaloriserait l'ensemble de la grille. La date d'entrée en vigueur n'est pas encore arrêtée à la date de mise à jour de cet article (mars 2026).

Où consulter le texte officiel ?

• Légifrance : texte consolidé de la convention, tous les avenants publiés au JO
• Code.travail.gouv.fr : moteur de recherche officiel, accessible par IDCC ou secteur
• Brochure JO n°3292 : référence imprimée officielle, disponible à la Documentation française
• FAFIH (opérateur de compétences de la branche) : actualités formation et avenants
• UMIH et GNI : organisations patronales, publications et circulaires sectorielles

Si vous êtes en train de recruter pour un nouveau restaurant, pensez également à consulter notre guide sur les aides à la création d'un restaurant en 2026 — les dispositifs d'exonération de charges à l'embauche peuvent significativement alléger votre masse salariale les premières années. Pour automatiser le calcul des heures supplémentaires et le suivi de votre masse salariale au quotidien, découvrez notre comparatif des logiciels de gestion restaurant.

FAQ — Convention collective CHR : vos questions fréquentes